lunes, octubre 25, 2021
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Graciela Arrieta: “El talento no tiene género”

La cofundadora y directora de Women in Mining Perú (WiM Perú) realizó una investigación sobre la mujer en el sector minero, trabajo que fue premiado en el Foro TIS del último Perumin. Señala que hay un lento crecimiento del empleo para la mujer en la minería peruana, especialmente en los puestos gerenciales.

¿Cuáles fueron los objetivos que se planteó al realizar la investigación “Participación de la mujer en el sector minero: situación, retos y propuestas de acción”?
Básicamente fueron tres objetivos: Primero, hacer un diagnóstico sobre la situación de la mujer en el sector minero peruano; segundo, comparar la realidad con otros países; y tercero, identificar la importancia de la mujer en la industria y sus líneas de acción para acelerar su crecimiento.

¿Su investigación tuvo que enfrentar algún obstáculo en la obtención de la información?
El principal obstáculo fue recopilar data de fuentes oficiales como el Ministerio de Energía y Minas (Minem), la cual se encontraba en diferentes documentos de acceso al público. Si bien las empresas mineras hacen una Declaración Anual de Cumplimiento (DAC), que contiene bastante información, solo vimos datos de números gruesos de empleados desagregados por sexo hasta el 2017. Un reporte de noviembre de ese mismo año fue el que dio inicio a data más precisa sobre la distribución de roles de las mujeres en la industria.

¿Qué apoyos tuvo en su investigación? ¿Qué participación ha tenido Women in Mining Perú (WiM PERU)?
La investigación ganadora es el resultado de una coautoría con Alexandra Almenara y Gladys Calenzani, presidenta y Ex Presidenta, respectivamente de WIM PERU, decidimos presentarlo como organización dado que es un aporte académico sustantivo que nos ayuda a definir nuestras principales líneas de acción.
Empecé mis indagaciones desde el 2016 cuando iniciábamos con WiM PERU, tenía curiosidad por saber cuántas eran, dónde estaban y qué hacían. Era claro que la presencia es minoritaria, pero los números son los que permiten medir el punto de partida y establecer indicadores.
Un apoyo sustantivo fue la beca otorgada por Minerals and Energy For Development Alliance (MEfDA) de Australia en el 2018 para hacer un viaje de estudios a Chile, que nos permitió entrevistarnos con actores del ámbito público, privado y líderes de opinión de Chile para profundizar sobre políticas y prácticas corporativas de inclusión y enfoque de diversidad en el sector minero. Chile es un importante referente en minería para la región y el mundo y, sin dudas, esta oportunidad nos permitió ahondar en el problema existente y las propuestas de acción.

LA MUJER EN NUESTRA MINERÍA
¿Cuál es la situación actual de la mujer en la minería peruana?
Nuestra investigación presentada en la edición 34 del PERUMIN cerró con información al 2017, reportando que la presencia de mujeres alcanza el 5.9% del empleo minero. A inicios de diciembre de este año, el Minem ha publicado el Informe de Empleo Minero 2019, un documento muy interesante porque además abordan un capítulo denominado: “Empleo Minero bajo un enfoque de género” donde, entre otras, se reporta que al cierre del 2018 el porcentaje de mujeres en la industria subió 1% con respecto al año anterior, punto más alto alcanzado en 10 años.
Comparativamente hablando, Canadá y Australia son los países mineros que vienen liderando la estadística llegando al 20% de participación.
Hay un lento crecimiento de empleo a la mujer que necesitamos acelerar especialmente en puestos gerenciales que llega al 2% del total de mujeres empleadas (12% con respecto al total de puestos gerenciales) y del personal de planta (técnicas, ingenieras, supervisoras) que solo alcanza 3% con respecto a puestos de su misma categoría. La mujer en la minería tiene más participación en puestos administrativos.
Según Minem (2019), en cuanto a las brechas salariales, las mujeres mayores de 60 años ganan 50% menos que los hombres de su edad, y si comparamos la brecha en el rubro “operaciones generales” que incluyen puestos de operarias operadoras de equipo, entre otras, llega hasta el 47%, es decir, en ambos casos la mujer gana casi la mitad que un hombre. Esto es un dato crítico.

La sociedad peruana ha evolucionado bastante. Los cambios a favor de la mujer en una sola generación han sido importantes. Pero usted ha señalado que hay todavía importantes barreras culturales. ¿En qué consisten esas barreras? Dada su investigación, ¿qué podría sugerir para superarlas?
Estamos en un proceso de evolución, si bien este mito que la mujer trae mala suerte o que la ley del mineral baja si ingresa a la mina, se ha ido diluyendo a través de los años, especialmente en mediana y gran minería, es cierto que ha sido un estigma heredado y presente por muchas décadas.
Sin embargo, aún se sigue pensando que a la mujer no le atrae o no será capaz de soportar el sistema de turnos, operaciones a más de 4000msnm, que no es posible la convivencia del rol de madre, que es muy riesgoso contratación de mujer en edad fértil o con hijos pequeños porque pueden abandonar el proyecto, entre otros más. El reto mayor en la industria es trabajar con los sesgos inconscientes presentes en general como sociedad, es decir, aquello que asumimos como cierto simplemente porque así nos lo enseñaron. Las mujeres y hombres debemos reaprender, debemos sensibilizar sobre diversidad, acoso sexual, promover cambios culturales dentro de las organizaciones.

POLÍTICA EMPRESARIAL
¿Qué tanto ha avanzado la inclusión en la política de las empresas mineras? ¿Qué papel cumplen los cargos ejecutivos en esta tarea?
La mediana y gran minería viene dando pasos importantes, la inclusión de la mujer es hoy un tema en la agenda pública y un compromiso empresarial que varias empresas han adoptado, especialmente desde sus casas matrices. Algunos ejemplos positivos de empresas que vienen implementando políticas y/o acciones concretas en esta materia son: Las Bambas, Angloamerican, Hochschild Mining, Yanacocha, Weir Minerals, Hudbay que son empresas aliadas de WIM PERU y con quienes articulamos esfuerzos para la mejora de políticas corporativas y compartir las buenas prácticas. Goldfields es una de las empresas que viene liderando también en esta línea, estableciendo métricas concretas y metas porcentuales de incremento de su fuerza laboral.
Sin duda alguna, las estrategias más efectivas son las implementadas por la alta gerencia y con una visión a largo plazo, si el equipo de la alta gerencia y la junta directiva no están comprometidos con la implementación de mejores prácticas, lo más probable es que ningún cambio ocurra.

Se ha informado que las compañías que han incorporado mujeres en sus directorios son 30% más rentables que las que no, en la medida que ellas aportan otros puntos de vista y una visión 360, que enriquece las labores diarias. Si este dato es correcto, ¿cómo convencer a la minería peruana, y a la sociedad en general, que la mujer es un pilar importante para el crecimiento de la industria y el país?
Los estudios y también la experiencia local muestran que la diversidad e inclusión influyen positivamente en los resultados de la empresa, un componente clave en nuestra industria es la innovación y eso se logra en tanto tengamos formas de pensamiento diferentes de resolver un desafío. Bajo esta premisa, si quieres tener una organización competitiva, moderna y eficiente, pues tendrás que incorporar al mejor talento… y el talento no tiene género.

En el aspecto legal, ¿la legislación cumple con el objetivo de evitar la discriminación hacia la mujer?
Hay un avance importante en cuanto a legislación, tenemos la Ley N.º 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, dispuso que el Estado, en sus tres niveles de gobierno, debe adoptar todas las acciones necesarias para que mujeres y hombres alcancen el pleno goce y ejercicio de sus derechos, sin ningún tipo de discriminación. También, la Ley N° 30709, Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo, esta Ley constituye un avance importante a efecto de reducir las brechas salariales.
De igual forma, la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, que cuenta con un Reglamento publicado este año y que sin duda requiere de mucho entrenamiento entre los colaboradores, especialmente para derribar los sesgos inconscientes.

Tenemos entendido que su investigación es la primera en analizar a profundidad el papel de la mujer en la minería. ¿Tiene en sus planes otras investigaciones? ¿Qué otros temas relacionados serían pertinentes examinar?
WiM Perú quiere también ser un referente de data que nos permita ahondar en la problemática para que las propuestas de acción sean más efectivas; por eso creemos que este es un primer paso importante de varios que buscamos enfocados a propuestas de acción. Tenemos asociadas que están interesadas en la investigación y la idea es sumar los esfuerzos, de hecho, una de ellas es Valeria Aguinaga, quien ha liderado desde el MINEM la producción de nueva data estadística tan escaza sobre participación de la mujer. Estamos analizando data cualitativa también y es un libro abierto donde poco a poco se irá contribuyendo con nueva información. Queremos generar alianza con la academia que nos ayudará en este esfuerzo a nivel de investigación.

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